Chuyên mục
Hỏi Đáp

Shortlisting: Step-By-Step Guide To Candidate Recruitment | Ideal

bước 1: xác định tiêu chí danh sách rút gọn của bạn

đây là những tiêu chí cơ bản và mong muốn cần thiết để thực hiện công việc cũng như mức tối thiểu mà ứng viên trong danh sách rút gọn phải có.

Những tiêu chí này phải liên quan đến hiệu suất công việc và cần được ghi lại trong bản mô tả công việc.

Việc phát triển các tiêu chí phù hợp là sự cân bằng giữa các tiêu chuẩn đủ cao để đảm bảo rằng các ứng viên chất lượng tốt sẽ thăng tiến, nhưng không quá khắt khe đến mức không cần sàng lọc nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn.

Tiêu chí danh sách chọn lọc của bạn phải dựa trên:

  • phẩm chất và đặc điểm của những người hoạt động tốt nhất hiện đang đảm nhận vị trí đó

tiêu chí danh sách rút gọn của bạn không được dựa trên:

  • quan điểm cá nhân hoặc trực giác về những gì cần thiết để thành công
  • điểm tương đồng cá nhân của ứng viên với nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng

Lưu ý ngắn gọn về các vấn đề pháp lý và phân biệt đối xử : Việc sử dụng các tiêu chí tương quan với hiệu suất công việc cho các ứng viên trong danh sách chọn lọc giúp bạn tránh các vấn đề pháp lý và phân biệt đối xử.

Hãy đảm bảo rằng các tiêu chí của bạn ngay từ đầu không phân biệt đối xử với bất kỳ lớp được bảo vệ hợp pháp nào. điều quan trọng ở đây là áp dụng các tiêu chí của bạn một cách nhất quán, công bằng và khách quan trên tất cả các ứng viên.

tiêu chí danh sách ngắn có thể bao gồm:

  • học vấn
  • kinh nghiệm làm việc
  • kỹ năng và kiến ​​thức
  • đặc điểm tính cách
  • năng lực

>

sự khác biệt giữa tiêu chí cơ bản và tiêu chí mong muốn:

tiêu chí cơ bản là những tiêu chí mà ứng viên phải đáp ứng để được xem xét cho vị trí.

Một ví dụ đơn giản về tiêu chí thiết yếu là liệu ứng viên có thể làm việc hợp pháp trong nước hay không. những loại tiêu chí này thường được gọi là câu hỏi sàng lọc vì ứng viên có nó và có thể tiếp tục hoặc không có nó và ngay lập tức bị loại bỏ.

Mặt khác,

các tiêu chí mong muốn là những tiêu chí có thể khiến ai đó trở thành ứng cử viên sáng giá hơn cho vị trí. những thứ này thường được coi là tốt khi có. một ví dụ về tiêu chí mong muốn là chứng chỉ chuyên môn.

Trong nhiều trường hợp, sự khác biệt giữa tiêu chí thiết yếu và mong muốn thường trở nên mờ nhạt. Ví dụ, một người quản lý tuyển dụng có thể muốn có tối thiểu ba năm kinh nghiệm trong một vai trò cụ thể. nếu phần lớn các ứng viên có ít nhất ba năm kinh nghiệm, thì tiêu chí đó theo mặc định sẽ trở nên cần thiết khi các ứng viên ít kinh nghiệm hơn bị loại bỏ.

Hãy nhớ giữ cho quy trình của bạn nhất quán trên tất cả các ứng viên để tránh phân biệt đối xử và các vấn đề pháp lý.

Bước 2: Tạo Trang tổng quan danh sách rút gọn

Thực hiện các tiêu chí cơ bản và mong muốn mà bạn đã xác định ở trên và tạo thẻ điểm trong danh sách rút gọn cho các ứng viên của bạn. Mục đích của thẻ điểm này là liệt kê từng tiêu chí để bạn có thể chỉ định xếp hạng cho từng ứng viên đã chọn.

Ví dụ: nếu bạn đang tuyển dụng cho vai trò Nhân viên bán lẻ, trang tổng quan của bạn có thể trông giống như sau:

Có một trang tổng quan danh sách ngắn phục vụ hai mục đích:

  1. đảm bảo rằng bạn đang áp dụng từng tiêu chí một cách công bằng và nhất quán giữa các ứng viên.
  2. cho phép bạn dễ dàng xác định và xếp hạng ai là ứng viên mạnh nhất để thăng tiến.
  3. bước 3: xác định độ dài của danh sách chọn lọc của bạn

    Bạn có bao nhiêu ứng viên trong danh sách chọn lọc để được tuyển dụng thành công?

    Khi nói đến việc quyết định độ dài của danh sách rút gọn của bạn, hầu hết mọi người đều nghĩ đến một con số được xác định trước. ví dụ: phỏng vấn bốn đến sáu ứng viên để tuyển dụng thành công.

    Đối với các vai trò tuyển dụng số lượng lớn, chẳng hạn như đại diện dịch vụ khách hàng, nơi bạn cần tuyển hàng trăm người, bạn có thể chọn bất kỳ ứng viên nào đáp ứng tiêu chí của mình.

    Cách tốt nhất để xác định độ dài của danh sách rút gọn là làm việc ngược lại với tỷ lệ chuyển đổi trung bình trong quy trình tuyển dụng của riêng bạn. Theo tiêu chuẩn, tỷ lệ chuyển đổi từ đơn đăng ký sang phỏng vấn trung bình trong ngành là 12%, tỷ lệ chuyển đổi từ phỏng vấn thành đề nghị là 17% và tỷ lệ chuyển đổi từ đề nghị thành chấp nhận là 89%.

    theo những con số sau:

    • đối với mỗi 100 ứng viên bạn tìm kiếm
    • bạn phải chọn 12 người trong số họ để phỏng vấn
    • hai người trong số họ sẽ nhận được lời đề nghị
    • một trong số đó ứng viên sẽ chấp nhận để bạn có được một đợt tuyển dụng thành công

    bước 4: lựa chọn hồ sơ cho các ứng viên trong danh sách rút gọn

    Theo thống kê trong ngành, 75% ứng viên không đủ tiêu chuẩn và 88% không đủ sức để vượt qua cuộc phỏng vấn.

    Khi 75 đến 88 phần trăm lý lịch bạn nhận được cho một yêu cầu mở là những bản lý lịch cần loại bỏ, thì rõ ràng lý do tại sao sàng lọc trước là phần tốn nhiều thời gian nhất trong tuyển dụng.

    Theo truyền thống, việc lựa chọn và sơ tuyển ứng viên là các quy trình thủ công. Ngày nay, trung bình một công việc tuyển dụng nhận được 250 hồ sơ, có thể mất tới 23 giờ cho mỗi lần tuyển dụng chỉ để xem xét hồ sơ, cho điểm từng ứng viên bằng thẻ điểm của họ và xác định danh sách ứng viên cuối cùng của bạn.

    Từ lâu, các nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo thu hút nhân tài đã nhận ra rằng đây là một vấn đề lớn, vì vậy họ đã chuyển sang công nghệ: Hệ thống Theo dõi Ứng viên (ATS) đã được phát minh. Theo nhiều cách, phần mềm ATS đã là một may mắn. trong số các tổ chức sử dụng một, 94% nói rằng nó cải thiện quy trình tuyển dụng của họ.

    lợi ích của việc sử dụng ats bao gồm:

    1. sắp xếp tất cả các ứng dụng nhận được cho một yêu cầu mở.
    2. theo dõi nguồn ứng viên cũng như các chỉ số tuyển dụng khác (ví dụ: tỷ lệ ứng dụng so với cuộc phỏng vấn).
    3. tự động hóa sơ yếu lý lịch sàng lọc thông qua các câu hỏi sàng lọc.
    4. sắp xếp ứng viên thông qua đối sánh từ khóa.
    5. cho phép tìm kiếm ứng viên trong cơ sở dữ liệu sơ yếu lý lịch hiện có của bạn bằng cách sử dụng từ khóa hoặc tìm kiếm Boolean.

    Thật không may, một số điểm mạnh này của một ats đã trở thành điểm yếu của chúng. Thông thường, hầu hết các chương trình ATS đều sử dụng đối sánh từ khóa để sàng lọc hồ sơ, điều này đã dẫn đến việc các ứng viên đánh lừa hệ thống bằng cách nhồi nhét từ khóa vào hồ sơ của họ.

    hai điểm yếu chính của ats là:

    • Khẳng định sai : Chúng thăng cấp nhầm những ứng viên thực sự không được xếp hạng cao nhất do nhồi nhét từ khóa.
    • Phủ định sai : Lựa chọn những ứng viên giỏi không đáp ứng được các bộ lọc từ khóa nhưng có năng lực tốt.

    Phần mềm ATS truyền thống không được thiết kế để cải thiện cách bạn chọn ứng viên bằng cách tìm hiểu xem những người nào đã trở thành nhân viên thành công và thành công. điều đó có nghĩa là mỗi yêu cầu mới phải phát minh lại bánh xe, ngay cả với những vai trò tương tự mà bạn đã đảm nhiệm trước đây.

    vì vậy, mặc dù ngày nay phần mềm ats là thứ cần phải có để tuyển dụng và thu nhận nhân tài, nhưng chức năng hạn chế của phần mềm này khiến bạn khó chịu một cách dễ hiểu.

    nhưng cũng giống như việc phát minh ra ats, công nghệ đã trở lại cứu cánh để cho phép thế hệ sàng lọc ứng viên tiếp theo.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.