Mô hình hỏi là mô hình năng lực được sử dụng rộng rãi nhất trong quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp. Nó thường áp dụng cho nguồn nhân lực chính của doanh nghiệp, tuyển dụng ứng viên và nhân viên. Bài viết sau đây sẽ cung cấp một cái nhìn tổng quan về mô hình điều tra là gì và tại sao nó lại quan trọng đối với doanh nghiệp của bạn.
1. Q Tổng quan về mô hình là gì?
Bạn đã biết mô hìnhyêu cầu là gì? hỏi là viết tắt của thái độ-kiến thức-kỹ năng. ask là một trong những mẫu chuẩn được sử dụng phổ biến nhất trong các doanh nghiệp hiện nay. Mục đích của nó là đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên 3 yếu tố chính: Thái độ – Kiến thức – Kỹ năng.
Đặc biệt, mô hình ask thường được áp dụng cho đối tượng 2 người. Đó là người tìm việc và nhân viên trong doanh nghiệp của bạn.
Đối với việc tuyển dụng ứng viên, bạn có thể dựa vào Mô hình đánh giá yêu cầu để chọn những người có chuyên môn phù hợp cho các vị trí tuyển dụng. Ngoài ra, các yếu tố như thái độ phục vụ tích cực, kỹ năng cũng là yếu tố đánh giá thứ hạng của các ứng viên trong danh sách tuyển dụng.
Đối với nhân viên trong công ty, mô hình điều tra có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp công ty phân loại cấp độ nhân viên dựa trên trình độ, thái độ hay kỹ năng. Từ đó đưa ra các quyết định sáng suốt về quản lý, quyết định bổ nhiệm, phân công lao động, khen thưởng…
Như vậy, bạn đã biết hỏi là gì, nó là một mô hình đánh giá năng lực của công ty đối với ứng viên và nhân viên. Người trực tiếp áp dụng mô hình này là giám đốc nhân sự, trưởng bộ phận/trưởng phòng nhân sự.
2. tầm quan trọng của việc hỏi nhân sự và kinh doanh là gì?
Theo kết quả khảo sát năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (shrm), 93% trong số 500 giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho rằng mô hình đánh giá năng lực rất hiệu quả và quan trọng đối với hoạt động của công ty. Các chuyên gia nhân sự cũng cho rằng, thành công trong quản trị nhân sự là do tổ chức có mô hình đánh giá năng lực được xác định rõ ràng.
Vì vậy, nếu muốn quản lý doanh nghiệp của mình một cách hiệu quả, bạn cần hiểu tầm quan trọng của sự điều tra và cách nó có thể được áp dụng vào quản lý nguồn nhân lực.
2.1. Định lượng khoảng cách kỹ năng nhân sự
Khi khoảng cách kỹ năng đang gây thiệt hại to lớn cho hoạt động kinh doanh, thật khó để bỏ qua chúng. Có thể bạn biết HR tồn tại, bạn biết bạn cần trao quyền cho HR. Tuy nhiên, bạn có thể chưa biết cách định lượng khoảng cách kỹ năng giữa mọi người.
Quyết định của người lãnh đạo sẽ định hình tương lai của công ty. Vì vậy, có thể nói rằng hỏi là một phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mô hình thẩm vấn giúp bạn cung cấp dữ liệu để đánh giá năng lực và phân tích khoảng cách kỹ năng của mọi người. Từ đó, bạn có thể đưa ra những quyết định sáng suốt để tự tin điều hướng và phân công đúng người và đúng việc.
Đối với ứng viên trong quá trình tuyển dụng, ứng viên có thể được sàng lọc từ các cấp dữ liệu khác nhau như thái độ, kiến thức và kỹ năng. Đối với nhân viên trong công ty, bạn có thể phân loại và đánh giá trình độ tay nghề của từng nhân viên.
2.2. Thúc đẩy và cải tiến
Thực tế là các tổ chức và doanh nghiệp ngày nay đang phát triển với tốc độ ngày càng cao. Thậm chí, một khi nhân viên được nâng cao hoặc đào tạo lại, một số kỹ năng của họ trở nên lỗi thời.
Nhận thức về các xu hướng mới, khả năng nắm bắt thế giới xung quanh là vô cùng quan trọng. Do đó, các mô hìnhcâu hỏi rất quan trọng để xác định năng lực cụ thể của cá nhân và năng lực chung của doanh nghiệp.
Hoạt động kinh doanh tập trung vào việc đào tạo lại, đánh giá năng lực và định hướng tương lai cho vị trí. Việc xây dựng năng lực trong tổ chức của bạn bắt đầu khi bạn tạo ra một chu kỳ đánh giá, liên tục phát triển và đánh giá lại các kỹ năng và nhiệm vụ mà bạn thực hiện. Nó cung cấp cho bạn một bản đồ năng lực hiện tại được cập nhật liên tục bất cứ lúc nào. Điều này giúp doanh nghiệp thiết lập hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả.
Vì lý do này, bạn cần thiết lập một phương pháp đánh giá tác động của việc hỏi nhân viên đối với doanh nghiệp của mình. Mục đích là để cải thiện hiệu suất của nhân viên, hợp lý hóa tổ chức nhân sự và cải thiện từng bước trong quy trình làm việc.
3. Cách sử dụng Ask Model Evaluators
3.1 Đánh giá dựa trên thái độ
Thái độ là yếu tố đầu tiên trong mô hình đặt câu hỏi. Đánh giá nhân sự theo thái độ, tập trung vào 5 cấp độ sau:
- Tập trung
- Quyết tâm
- Theo dõi
- Bình thường
- Không quan tâm
- Có tay nghề cao
- Thành thạo
- Thực hành
- Đang phát triển
- Bắt đầu
- Thông qua
- Hiểu biết tốt
- Hiểu biết ở mức cơ bản
- Hiểu biết hạn chế
- Không có kiến thức
- Tiêu chuẩn tuyển dụng: Theo yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần làm rõ tiêu chuẩn năng lực của vị trí tuyển dụng bao gồm bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn,…
- Tiêu chí về kinh nghiệm làm việc: Nhà tuyển dụng yêu cầu kinh nghiệm làm việc tăng dần theo cấp bậc. Ví dụ, các chuyên gia có 1-3 năm kinh nghiệm, các trưởng bộ phận có 5-8 năm kinh nghiệm và các giám đốc có hơn 10 năm kinh nghiệm. Công ty xác định các yêu cầu kinh nghiệm cụ thể để sàng lọc ứng viên dựa trên mức độ khó khăn khi ứng tuyển vào vị trí cũng như quỹ lương và phúc lợi của ứng viên.
- Tiêu chí kỹ năng chính: Mỗi vị trí có các tiêu chí và kỹ năng chính khác nhau. Ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sắp xếp công việc, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng suy luận logic, v.v.
- Khả năng theo vai trò: tích hợp theo năng lực thực tế như khả năng tư duy chiến lược, khả năng quản lý bản thân, khả năng lãnh đạo, v.v…
- Các năng lực cốt lõi như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đặt và giải quyết vấn đề, kỹ năng diễn đạt, kỹ năng ngôn ngữ,…
- Khung năng lực chuyên môn liên quan đến lĩnh vực cụ thể và vai trò cụ thể của từng nhân viên. Chẳng hạn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập trình, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng thiết kế, v.v.
- Năng lực được xác định theo hành vi để đảm bảo sự phù hợp và thành thạo. Người quản trị có thể sử dụng các công cụ hỗ trợ như Disk Utility, mbti,…
- Người dùng có thể thiết lập các tiêu chí đánh giá năng lực và quản lý tập trung trực tiếp trên phần mềm.
- Cho phép tùy chỉnh khung năng lực để đánh giá mọi bộ phận, mọi vị trí phòng ban trong doanh nghiệp.
- Có thể tạo nhiều mẫu đánh giá trực quan, khác nhau để xem dễ dàng hơn và tổng quan nhanh hơn.
- Người dùng có thể dễ dàng thiết lập tính điểm hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng quý, hàng năm hoặc chấm điểm ngẫu nhiên.
- Công thức tính điểm tiêu chuẩn và công thức tính điểm trung bình năng lực có thể tùy chỉnh.
- Dựa vào kết quả đạt được, cấp quản lý có thể đánh giá năng lực của nhân viên để từ đó có hướng phát triển rõ ràng.
3.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng
Đánh giá yếu tố thứ hai trong yêu cầu bao gồm các cấp độ sau:
3.3 Đánh giá dựa trên kiến thức
Đây là phần tử cuối cùng trong mô hình truy vấn. Khả năng đánh giá mức độ lo ngại:
Xem thêm: Phần Mềm Đánh Giá Nhân Viên, Đánh Giá Năng Lực – KPI Hiệu Quả Nhất 2022
4. Ba ứng dụng của hỏi trong quản lý nhân sự hrm
Như vậy, những thông tin trên đã cơ bản giúp bạn có kiến thức chung về ask và tầm quan trọng của nó. Điều quan trọng là phát triển một bộ tiêu chuẩn cho mô hình truy vấn.
4.1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc, tuyển dụng
Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét các đơn xin việc sắp tới. Mục đích của việc sàng lọc là sàng lọc ra đủ số lượng hồ sơ tiềm năng từ hàng trăm nghìn hồ sơ phù hợp với sứ mệnh của doanh nghiệp. Sàng lọc ứng viên có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.
Để thiết lập bộ tiêu chí lựa chọn nhân viên, bạn cần chú ý những điểm sau:
4.2. Thiết lập khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ
Để xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự, trước tiên bạn phải làm rõ mục đích của khung câu hỏi là gì. Nếu mục đích xây dựng khác nhau như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, trả lương… sẽ dẫn đến mức độ lựa chọn khác nhau.
Chúng tôi đề xuất cấu trúc sau để giúp bạn xây dựng khung nhân sự của mình:
4.3. Làm rõ định hướng phát triển nhân sự
Muốn phát triển hoạt động kinh doanh phải có định vị, phát triển thế nào phải rõ ràng.
Đầu tiên là phải có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp. Theo báo cáo về nguyện vọng của nhân viên 1office, có tới 85% nhân viên tiềm năng nói rằng họ muốn được đào tạo thêm về kỹ năng quản lý và lãnh đạo.
Thứ hai là đào tạo các nhà quản lý thành những nhà tư vấn nghề nghiệp cho nhân viên. Bạn nên ở vị trí quản lý, cấp lãnh đạo để trở thành một huấn luyện viên thực sự hiệu quả. Điều này cho phép họ tích lũy kinh nghiệm và thúc đẩy các nhân viên khác.
Thứ ba là nhấn mạnh các kỹ năng mềm. Mối liên hệ giữa con người và hiệu quả công việc chính là kỹ năng mềm. Vì vậy, kỹ năng còn được gọi là chìa khóa vàng, giúp củng cố sự đoàn kết và nâng cao khả năng giám sát hoạt động của mọi người.
Tuy nhiên, để định vị và ươm mầm nhân tài một cách rõ ràng, hiệu quả và thông minh, chúng ta không thể đi theo lối mòn truyền thống. Cụ thể là các định nghĩa chỉ trên giấy, các quy trình quản lý lực lượng lao động phức tạp từ trên xuống, các công cụ xử lý riêng biệt và được cá nhân hóa, v.v. Do đó, bạn và doanh nghiệp của bạn cần tối ưu hóa các quy trình của mình. Hỏi phần mềm thông minh về quản lý nhân sự.
5. Sử dụng mô-đun hrm của 1office để đánh giá nhân sự hiệu quả
Dựa trên khảo sát 5.000 CEO trên cả nước, có đến 65% lãnh đạo cho biết họ đang sử dụng phần mềm HRM để quản lý nhân sự. Tuy nhiên, trước đó, người bán đã biết mô hìnhyêu cầu, nhưng không áp dụng đầy đủ yêu cầu.
1office hiện là giải pháp quản lý doanh nghiệp số 1 tại Việt Nam. Trong đó phân hệ nhân sự được tích hợp linh hoạt, thuận tiện phù hợp với mọi doanh nghiệp.
Phân hệ hrm 1office cung cấp cho doanh nghiệp khung đánh giá yêu cầu nhân sự như sau:
Quản lý, lưu trữ tiêu chí đánh giá:
Đánh giá kết quả năng lực:
Sự lớn mạnh của tổ chức phụ thuộc vào sự tiến bộ của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc của mình, họ cần tự nhận thức được những khiếm khuyết của bản thân. Đặc biệt một người làm quản lý nhân sự phải hiểu rõ nhất về khoảng cách kỹ năng, nhiệm vụ và vai trò.
Xây dựng và phát triển khung câu hỏi hiệu quả bằng phần mềm quản lý nhân sự thông minh hiện đại. Liên hệ với chúng tôi theo số 083 483 8888 để tìm hiểu thêm về bộ công cụ đánh giá hỏi và phần mềm tiện ích 1office.
