Quản trị sự thay đổi: Định nghĩa, Mô hình & Chiến lược | ITD Vietnam

quản lý thay đổi là gì?

Quản lý thay đổi là quy trình hướng dẫn các công ty chuẩn bị, lập kế hoạch và hỗ trợ mọi người áp dụng thành công thay đổi, với mục tiêu thúc đẩy thành công và cải thiện kết quả kinh doanh. mỗi giai đoạn và công ty là duy nhất; tuy nhiên, nhiều thập kỷ nghiên cứu đã chỉ ra một số chiến lược mà các công ty có thể thực hiện để tác động đến sự chuyển đổi cá nhân của nhân viên.

sự phát triển của lý thuyết quản lý thay đổi

khái niệm quản lý thay đổi lần đầu tiên xuất hiện vào giữa thế kỷ 20, bắt đầu với mô hình thay đổi 3 bước của kurt lewin vào những năm 1940. Lý thuyết này sau đó đã được mở rộng với sự lan rộng của các đổi mới của Rogers, được xuất bản vào năm 1962, và mô hình chuyển đổi cầu vào năm 1979. Tuy nhiên, phải đến những năm 1990, quản lý thay đổi mới trở thành chủ đề được quan tâm nhiều trong môi trường kinh doanh.

Có những lý do cụ thể giải thích cho sự phát triển nhanh chóng của ngành quản lý thay đổi. Trong khi trước đây, các sản phẩm, công nghệ và ý tưởng mới phải mất nhiều năm để thiết kế, phát triển, thử nghiệm và thực hiện thì giờ đây, toàn bộ quy trình đã được rút ngắn xuống còn vài tháng, thậm chí vài tuần. Kỳ vọng ngày càng cao của người tiêu dùng đối với các sản phẩm tốt hơn, nhanh hơn và rẻ hơn cũng thúc đẩy nhu cầu thay đổi văn hóa nơi làm việc.

3 cấp độ quản lý thay đổi

quản lý thay đổi bao gồm 3 cấp: quản lý cá nhân, quản lý thay đổi tổ chức / sáng kiến ​​và quản lý thay đổi kinh doanh.

1. quản lý thay đổi cá nhân

chống lại sự thay đổi là một phản ứng sinh lý tự nhiên của con người. tuy nhiên, với sự hỗ trợ phù hợp, mỗi chúng ta có thể học cách thích nghi và trở nên thành công hơn.

Ở cấp độ cá nhân, quản lý sự thay đổi đòi hỏi các nhà lãnh đạo – những người quản lý hiểu được cách thực hiện quá trình chuyển đổi mà mỗi thành viên phát triển – cũng như các “chất xúc tác” cần thiết để thay đổi tiến triển. Cụ thể hơn, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định câu trả lời cho những câu hỏi sau:

• thông điệp nào mà nhân viên của bạn cần nghe, khi nào và từ ai.
• thời gian tối ưu để đào tạo nhân viên phát triển kỹ năng mới.
• cách đào tạo và huấn luyện nhân viên để thay đổi hành vi của họ và lý do cho sự thay đổi đó.
• v.v…

2. sáng kiến ​​thay đổi tổ chức / quản lý

Quản lý sự thay đổi của tổ chức là một yêu cầu quan trọng đối với việc quản lý dự án, bắt đầu bằng việc xác định những người / nhóm nào cần thay đổi để đạt được kết quả kinh doanh và cụ thể là như thế nào. Từ đó, các công ty sẽ cần xây dựng một kế hoạch chi tiết để đảm bảo những nhân viên đó phát triển nhận thức, khả năng lãnh đạo, huấn luyện và đào tạo cần thiết.

3. quản lý thay đổi kinh doanh

Khả năng quản lý sự thay đổi trong kinh doanh là yêu cầu chính đối với các nhà lãnh đạo, với mục tiêu cung cấp lợi thế cạnh tranh và khả năng thích ứng với thế giới luôn thay đổi. Quá trình này bao gồm việc cải tiến các chức năng, cấu trúc, quy trình, dự án và khả năng lãnh đạo của tổ chức. mục tiêu cuối cùng là để mọi người nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng và hiệu quả hơn, để các doanh nghiệp phản ứng nhanh hơn với những thay đổi của thị trường, đưa ra các sáng kiến ​​chiến lược và áp dụng công nghệ mới một cách kịp thời.

hoàn thiện mô hình năng lực lãnh đạo procsi

Kiểm tra kỹ năng quản lý thay đổi của bạn ngay bây giờ!

mô hình quản lý thay đổi

Quá trình phát triển lý thuyết quản lý sự thay đổi đã dẫn đến sự ra đời của nhiều mô hình, được phát triển dựa trên nghiên cứu và kinh nghiệm quản lý thực tế trong môi trường kinh doanh và cuộc sống. hầu hết các mô hình này cung cấp một quy trình hỗ trợ có thể được áp dụng cho sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân.

Sau đây là tổng hợp các tài nguyên quản lý thay đổi hữu ích để hình thành một cái nhìn tổng quan hơn về các mô hình, phương pháp và mẫu thay đổi hiệu quả. tại đây, bạn sẽ tìm thấy một số lý thuyết như: khung quản lý thay đổi của mckinsey, mô hình quản lý thay đổi của john kotter, mô hình của adkar và deming.

Mô hình chanfe de kotter

mô hình adkar

mô hình deming

quy trình quản lý thay đổi

Từ góc độ quy trình, quản lý thay đổi là tập hợp các bước mà một người trong nhóm phải thực hiện đối với một dự án hoặc sáng kiến ​​cụ thể, cụ thể là một chiến lược và kế hoạch tập trung vào việc đưa nhóm vượt quá sự kích động. Quá trình này bao gồm 3 giai đoạn chính:

• sự sẵn sàng: Trong bước đầu tiên, việc đánh giá mức độ sẵn sàng cho sự thay đổi sẽ giúp định hướng cho việc phát triển chiến lược kinh doanh.
• quản lý: thực hiện kế hoạch quản lý thay đổi được tích hợp vào kế hoạch dự án.
• củng cố: triển khai các cơ chế và đánh giá tuân thủ để thúc đẩy thay đổi.

năng lực quản lý thay đổi

Đối với các vị trí lãnh đạo cấp cao, quản lý thay đổi bao gồm khả năng thúc đẩy và thể hiện cam kết thay đổi, cả về mặt cá nhân và tổ chức. trong đó người lãnh đạo đóng vai trò cố vấn và hỗ trợ cấp dưới trong quá trình chuyển đổi của chính họ. đây là tiền đề để các công ty hoạt động hiệu quả và thành công hơn, đặc biệt là trong thế giới vuca ngày nay.

quản lý thay đổi không chỉ đơn thuần là giao tiếp và đào tạo. Trọng tâm của công việc này là tuân theo một quy trình có cấu trúc và sử dụng một bộ công cụ toàn diện để thúc đẩy thay đổi tổ chức và cá nhân thành công.

thông tin khác: quản lý nguồn nhân lực: chìa khóa thành công trong kinh doanh

Tại sao phải lo lắng về quản lý thay đổi?

Trong thế giới đầy biến động ngày nay, các công ty có nhiều lý do để đầu tư vào chiến lược quản lý sự thay đổi, cả ở cấp độ vi mô và vĩ mô. đây là 3 lý do chính:

1. thay đổi tổ chức diễn ra lần lượt.
2. giảm chi phí.
3. tăng cơ hội thành công của bạn.

1. thay đổi tổ chức xảy ra từng cái một

Chúng ta rất dễ rơi vào “bẫy” khi suy nghĩ về sự thay đổi từ góc độ tổ chức. Ví dụ, đối với việc mua bán hoặc sáp nhập, ban lãnh đạo thường tập trung vào các vấn đề như: cấu trúc tài chính, tích hợp hệ thống dữ liệu, vị trí văn phòng, v.v. tuy nhiên, thay đổi tổ chức luôn bắt đầu từ cá nhân.

doanh nghiệp không thay đổi, chỉ con người thay đổi.

Chính sự thay đổi của từng thành viên là cơ sở tạo nên sự thay đổi thành công cho tổ chức. Mặt khác, nếu mọi người không điều chỉnh lại thói quen hàng ngày của họ, những nỗ lực chuyển đổi doanh nghiệp sẽ không có kết quả.

2. giảm tình hình chi phí

Bỏ qua khía cạnh con người của quản lý thay đổi sẽ dẫn đến những hậu quả sau:

• Năng suất giảm trên quy mô lớn.
• Các nhà quản lý không muốn dành thời gian hoặc nguồn lực cần thiết để hỗ trợ sự thay đổi.
• Các bên liên quan chính không có mặt trong các cuộc họp quan trọng .
• nhà cung cấp và khách hàng nhận thấy sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh.
• tinh thần của nhân viên bị ảnh hưởng, gây chia rẽ nội bộ.
• làm tăng căng thẳng, bối rối và mệt mỏi .
• Nhân viên tài năng nghỉ việc.
• Các dự án bị trễ hạn, vượt quá ngân sách và thậm chí bị bỏ dở.

May mắn thay, các công ty có thể giảm thiểu những hậu quả này bằng cách tiếp cận có cấu trúc, tập trung vào con người.

3. tăng cơ hội thành công trong kinh doanh

Dữ liệu thực tế cho thấy tác động ngày càng tăng của quản lý thay đổi hiệu quả đối với thành công của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Prosci cho thấy 93% nhà lãnh đạo thực hiện quản lý thay đổi xuất sắc đã đạt hoặc vượt mục tiêu, trong khi chỉ 15% nhà quản lý thay đổi kém có thể đạt được mục tiêu. Nói cách khác, một chiến lược quản lý thay đổi tốt sẽ giúp các công ty nhân cơ hội thành công lên 6 lần.

ví dụ về các tình huống cần quản lý thay đổi

Với những biến động liên tục xảy ra trong môi trường kinh doanh ngày nay, quản lý sự thay đổi đã trở thành một trong những chức năng kinh doanh quan trọng nhất, đặc biệt là trong những trường hợp sau:

• áp dụng các công nghệ mới.
• sáp nhập & amp; mua lại.
• thay đổi trong lãnh đạo (nhân sự, phong cách, v.v.).
• chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp.
• trong thời kỳ khủng hoảng hoảng loạn.

tại sao các công ty cảm thấy khó quản lý sự thay đổi?

Trong những trường hợp bình thường, việc thúc đẩy sự thay đổi ở nơi làm việc là đủ thách thức. ngày nay, quá trình này phải diễn ra nhanh hơn nữa. Nghiên cứu của McKinsey với các giám đốc điều hành về nỗ lực chuyển đổi doanh nghiệp cho thấy tỷ lệ thất bại lên tới 70%. Trong bối cảnh đại dịch covid-19 hiện nay, việc thay đổi kinh doanh trở nên phức tạp và nhiều thách thức hơn.

kháng cự là một phần tự nhiên của quá trình thay đổi. khi kỳ vọng cá nhân bị gián đoạn, chúng ta thường cảm thấy không thoải mái. ngay cả những thay đổi tích cực như kết hôn hoặc sinh con cũng có thể gây khó chịu. Dưới đây là một số lý do tại sao nhân viên của bạn không chịu thay đổi, cũng như tác động của phản ứng này đối với chiến lược quản lý thay đổi của bạn:

• kém năng lực. nhân viên của bạn có thể thiếu các kỹ năng hoặc kiến ​​thức cần thiết để hoạt động trong môi trường mới. nỗi sợ hãi về những điều chưa biết có thể ngăn cản mọi người tham gia đầy đủ vào khóa đào tạo. một số người lo lắng rằng họ sẽ không hiểu cách hoạt động của hệ thống mới và sẽ bị các đồng nghiệp sắc sảo hơn “bênh vực”.
• sự miễn cưỡng. thiếu tin tưởng sẽ dẫn đến phản ứng chống lại biến đổi. nhân viên của bạn có thể không thấy ý nghĩa của cách làm mới; họ tin rằng thay đổi là quá khó hoặc quá rủi ro. những người khác lo lắng rằng công việc của họ sẽ trở nên kém quan trọng và không được đánh giá cao.
• thay đổi sự mệt mỏi. Thay đổi đòi hỏi một nỗ lực tinh thần lớn. Ví dụ, bất cứ ai đã từng đi du lịch từ quốc gia này sang quốc gia khác đều biết rõ cảm giác mệt mỏi vào cuối mỗi ngày, phải liên tục thay đổi ngôn ngữ. quá nhiều hệ thống mới, tổ chức lại, sáp nhập, v.v. có thể gây ra mệt mỏi. sau một thời gian, hầu hết mong muốn ổn định và do dự khi đối mặt với tình trạng hỗn loạn một lần nữa.
• vấn đề cá nhân. rất ít người mắc phải. một cuộc sống hoàn hảo – hầu hết đều có những lo lắng của riêng họ. Những người sắp nghỉ hưu, ly hôn, mắc bệnh nan y, v.v., thường chống lại sự thay đổi, hy vọng duy trì một số quyền kiểm soát cuộc sống của họ. về mặt trí tuệ, họ có thể hiểu lý do của sự thay đổi; nhưng về mặt tình cảm, họ thường khó hoặc không thể chấp nhận được. Trước tình hình đó, các công ty trên hết cần những người lãnh đạo biết cách đối xử tế nhị, có tinh thần nhân ái và cảm thông, cũng như biết cách nuôi dưỡng tinh thần cầu tiến ở nhân viên.

Thái độ nổi loạn không nhất thiết là dấu hiệu của sự không trung thành hoặc bất tài. phát triển và thực hiện một chiến lược quản lý sự thay đổi hiệu quả sẽ khuyến khích tất cả các thành viên thảo luận về mối quan tâm của họ, tránh áp đặt các vị trí.

đọc thêm: 5 phương pháp quản lý nguồn nhân lực sau covid-19

10 mẹo để quản lý thay đổi hiệu quả

Sau đây là danh sách “10 nguyên tắc cơ bản hàng đầu” cùng với các ví dụ về quản lý thay đổi. Việc áp dụng một cách có hệ thống và toàn diện những lời khuyên sau đây sẽ giúp các giám đốc điều hành hiểu được kỳ vọng của nhân viên, cách thúc đẩy sự chuyển đổi cá nhân và thống nhất toàn bộ tổ chức về chiến lược này. .

1. giải quyết một cách có hệ thống “khía cạnh con người”

bất kỳ sự thay đổi lớn nào đều dẫn đến ‘các vấn đề về con người’. các nhà lãnh đạo mới sẽ được yêu cầu nhậm chức, công việc sẽ được chuyển đổi, các kỹ năng mới sẽ phải được phát triển; kết quả là nhân viên sẽ cảm thấy bất an và nổi loạn. phản ứng thụ động trong từng trường hợp cụ thể ảnh hưởng đến tốc độ, tinh thần và kết quả kinh doanh.

Trong trường hợp này, phương pháp quản lý thay đổi chính thức (bắt đầu với nhóm lãnh đạo cấp cao và sau đó liên quan đến các bên liên quan và lãnh đạo chính) nên được phát triển sớm và thường được điều chỉnh định kỳ khi cần thiết. điều này đòi hỏi các công ty phải liên tục thu thập thông tin và phân tích, lên kế hoạch thiết kế lại các chiến lược, hệ thống hoặc quy trình.

2. bắt đầu từ đầu

Trước sự thay đổi, mọi sự chú ý sẽ đổ dồn vào Giám đốc điều hành và đội ngũ lãnh đạo để tìm ra sức mạnh, sự hỗ trợ và định hướng cho hành động. bản thân nhà lãnh đạo trước hết phải áp dụng những cách tiếp cận mới, vừa để thách thức vừa tạo động lực cho nhân viên. họ phải trở thành hình mẫu cho hành vi mong muốn của công ty. sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhóm điều hành là nền tảng quan trọng để thành công trong kinh doanh.

ví dụ: Trong một công ty vận tải, ban lãnh đạo cấp cao đã chủ động cải thiện hiệu suất trước khi giải quyết các vấn đề thay đổi ở cấp độ nhân viên. sáng kiến ​​này ban đầu đã tiết kiệm được tiền, nhưng bị đình trệ khi nhân viên đặt câu hỏi về tầm nhìn và cam kết của đội ngũ lãnh đạo. Chỉ sau khi đội ngũ lãnh đạo trải qua quá trình điều chỉnh và cam kết sáng kiến ​​thì lực lượng lao động mới có thể mang lại kết quả cuối cùng.

đọc thêm: 12 nguyên tắc “vàng” của các nhà lãnh đạo ngày nay

3. đặt vai trò cho tất cả các cấp bậc

Khi các chương trình chuyển đổi chuyển từ xác định chiến lược và thiết lập mục tiêu sang thiết kế và thực hiện, điều này ảnh hưởng đến tất cả các cấp của doanh nghiệp. các nỗ lực quản lý thay đổi nên bao gồm việc lập kế hoạch cho từng nhà lãnh đạo trong công ty, sau đó chịu trách nhiệm thiết kế và thực hiện toàn bộ, tạo thành một “dòng chảy” thống nhất trong tổ chức. Ở mọi cấp độ của doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo được xác định và đào tạo để phù hợp với tầm nhìn của công ty, được trang bị kinh nghiệm và động lực để thực hiện thay đổi.

ví dụ: một công ty bảo hiểm đa ngành lớn đã quyết định thay đổi để mở rộng thị trường. Công ty đã tuân theo cách tiếp cận “lãnh đạo theo cấp độ”, đào tạo và hỗ trợ các đội ở mọi giai đoạn. đầu tiên, 10 giám đốc điều hành phụ trách vạch ra chiến lược, tầm nhìn và mục tiêu. sau đó hơn 60 giám đốc điều hành và quản lý cấp cao đã đóng góp vào thiết kế cốt lõi của sáng kiến ​​thay đổi. sau đó 500 nhà lãnh đạo từ hiện trường đã thúc đẩy quá trình thực hiện. cấu trúc này đã được duy trì trong suốt chương trình quay vòng, giúp tăng gấp đôi lợi nhuận của công ty trước thời hạn. cách tiếp cận này cũng là một cách tuyệt vời để các công ty xác định thế hệ lãnh đạo tiếp theo.

4. chính thức hóa sự thay đổi

Những nhân viên có lý trí sẽ tự hỏi mức độ cần thiết của sự thay đổi, liệu công ty có đang đi đúng hướng và họ có muốn cam kết thực hiện thay đổi hay không. Đưa thay đổi thành hiện thực và phổ biến tuyên bố tầm nhìn bằng văn bản sẽ là cơ hội vô giá để thúc đẩy khả năng lãnh đạo và sự liên kết của nhóm. Quá trình này có thể được thực hiện trong 3 bước:

1. đối mặt với thực tế và trình bày một cách thuyết phục sự cần thiết phải thay đổi.
2. bày tỏ sự tin tưởng vào tương lai của công ty và vai trò của lãnh đạo.
3. cung cấp hướng dẫn chi tiết về hành vi và quyết định. . Điều quan trọng cần lưu ý là ban quản lý cần điều chỉnh thông điệp này cho phù hợp với các đối tượng nội bộ khác nhau, vạch ra sự thay đổi sắp tới theo hướng có ý nghĩa đối với họ. Ngoài ra, cũng cần tổ chức định kỳ các hoạt động đào tạo nhóm để “cởi mở” và thống nhất ý kiến ​​chung.

ví dụ: Một công ty hàng tiêu dùng đóng gói đã trải qua nhiều năm sụt giảm doanh thu. Công ty nhận ra rằng họ cần phải cơ cấu lại đáng kể hoạt động của mình, cũng như giảm 30% lực lượng lao động để duy trì tính cạnh tranh. Trong nhiều cuộc họp bên ngoài, nhóm điều hành đã nói rõ rằng giảm quy mô là cách duy nhất để duy trì hoạt động kinh doanh, đồng thời xây dựng dựa trên di sản của công ty để tạo ra một tầm nhìn hấp dẫn cho tương lai của doanh nghiệp. Bằng cách đối mặt với thực tế và giúp nhân viên hiểu được nhu cầu thay đổi, các nhà lãnh đạo đã có thể thúc đẩy công ty đi theo hướng mới trong bối cảnh sa thải nhân viên lớn nhất trong lịch sử doanh nghiệp. Thay vì sốc và mất tinh thần, những người ở lại cảm thấy một quyết tâm mới để giúp phát triển doanh nghiệp.

5. đặt thuộc tính

Quy trình quản lý thay đổi đòi hỏi lãnh đạo phải làm việc chăm chỉ hơn để thúc đẩy nhân viên ủng hộ hướng đi mới. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải sẵn sàng nhận trách nhiệm đảm bảo rằng sự thay đổi xảy ra trong tất cả các lĩnh vực mà họ kiểm soát. Quyền sở hữu này có thể được tạo ra bằng cách thể hiện tinh thần dân chủ, khuyến khích mọi người xác định vấn đề và đưa ra giải pháp, bằng các phần thưởng hữu hình (ví dụ: sự hào phóng) hoặc vô hình (ví dụ, sự hào phóng, ví dụ, các mối quan hệ làm việc thân thiết và ý thức về vận mệnh tập thể).

ví dụ: Một tập đoàn y tế lớn đang chuyển sang mô hình dịch vụ dùng chung để hỗ trợ quản trị. bộ phận nhân sự là bộ phận đầu tiên chịu trách nhiệm tạo ra các chiến lược chi tiết cho mô hình kinh doanh mới. nhân viên của công ty đã làm việc với các chuyên gia tư vấn đa chức năng trong hơn 6 tháng. Nhưng khi chiến lược chín muồi, các nhà quản lý bộ phận bắt đầu chống lại việc thực hiện. trong khi họ hiểu ý nghĩa của chiến lược mới, họ phát hiện ra rằng họ đã không đầu tư đủ thời gian cá nhân vào quá trình lập kế hoạch để sẵn sàng chịu trách nhiệm thực hiện. Dựa trên phản hồi này, quy trình đã được sửa đổi theo hướng “sâu hơn”. các nhà quản lý bộ phận đã làm việc với các nhóm thiết kế chiến lược để tìm hiểu thêm về những thay đổi sắp tới. Do đó, quá trình chuyển đổi diễn ra nhanh chóng sau đó cũng như tinh thần đồng đội và sự gắn kết giữa các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.

đọc thêm: lãnh đạo chuyển đổi: phong cách quản lý của thời đại

6. truyền tải một thông điệp rõ ràng

Trong hầu hết các trường hợp, các nhà lãnh đạo mắc sai lầm khi tin rằng mọi người khác đều hiểu vấn đề, cảm thấy cần phải thay đổi và nhìn thấy hướng đi mới rõ ràng như họ. Một chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả đòi hỏi bạn phải củng cố thông điệp cốt lõi của mình, thông qua giao tiếp thường xuyên và kịp thời. quá trình giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới phải diễn ra liên tục theo hai hướng: nhằm cung cấp thông tin cho nhân viên, thu thập ý kiến ​​và quan điểm của họ.

Ví dụ: Vào cuối những năm 1990, Ủy viên Sở Thuế vụ (IRS) Charles O. Rossotti nhận định: IRS có thể đối xử với người nộp thuế như khách hàng và tự chuyển đổi từ bộ máy hành chính sang tổ chức dịch vụ đẳng cấp thế giới. đã yêu cầu hơn 100.000 nhân viên suy nghĩ và hành động khác đi, thay vì chỉ đơn giản là thiết kế lại hệ thống và thay đổi quy trình. Ban quản lý IRS đã phát triển và triển khai một chương trình liên lạc đa kênh, bao gồm thư thoại hàng ngày từ những người được ủy thác và nhân viên cấp cao, các buổi đào tạo, băng hình, bản tin và các cuộc họp của tòa thị chính. Giao tiếp kịp thời, liên tục và thiết thực là trọng tâm của chương trình quản lý thay đổi, chương trình này đã nâng xếp hạng của khách hàng IRS từ cuối các cuộc khảo sát lên trên McDonald’s và nhiều hãng hàng không khác của Hoa Kỳ.

7. cảnh quan văn hóa

Quản lý sự thay đổi chiến lược đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải xem xét các vấn đề văn hóa và hành vi ở mọi cấp độ của tổ chức. Đánh giá văn hóa có thể giúp xác định mức độ sẵn sàng thay đổi của một công ty, phát hiện ra những lỗ hổng, xung đột nội bộ và những ảnh hưởng quan trọng khác. quá trình này sẽ góp phần xác định các hệ thống giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và nhận thức cần thiết để thực hiện thành công thay đổi.

8. xây dựng văn hóa minh bạch

Văn hóa là một thành phần quan trọng của bất kỳ chương trình quản lý thay đổi nào. xác định rõ văn hóa và các hành vi cơ bản sẽ là nền tảng hỗ trợ tốt nhất cho phương thức kinh doanh mới và là cơ sở để làm gương và khen thưởng những hành vi đó.

ví dụ: Một công ty hàng tiêu dùng sở hữu nhiều thương hiệu cao cấp nhận thấy rằng thực tế kinh doanh đòi hỏi họ phải tập trung nhiều hơn vào lợi nhuận và trách nhiệm. Ngoài việc thiết kế lại các chỉ số đo lường và chính sách khen thưởng, công ty cũng phát triển một kế hoạch thay đổi hoàn toàn văn hóa doanh nghiệp, bắt đầu từ các hoạt động tiếp thị. nhân viên tiếp thị đã tham gia vào quá trình này từ khi còn trẻ; Vì lý do này, họ trở nên say mê triết lý mới, sửa đổi các chiến dịch tiếp thị, kế hoạch chi tiêu và các chương trình khuyến khích để phát triển tinh thần trách nhiệm cao hơn. Nhận ra tinh thần của những nhà lãnh đạo văn hóa này, mọi người trong công ty nhanh chóng thay đổi.

đọc thêm: văn hóa huấn luyện: bí quyết phát triển doanh nghiệp bền vững

9. chuẩn bị cho các tình huống bất ngờ

không có chiến lược chuyển đổi nào luôn hoàn toàn theo kế hoạch. Quản lý sự thay đổi đòi hỏi lãnh đạo phải liên tục đánh giá lại hiệu quả cũng như sự sẵn sàng và khả năng thích ứng với làn sóng chuyển đổi tiếp theo.

ví dụ: Một công ty y tế hàng đầu đã phải đối mặt với áp lực tài chính và cạnh tranh do không thể theo kịp những thay đổi của thị trường. quá trình đánh giá hiện trạng của doanh nghiệp bộc lộ những khiếm khuyết trong cơ cấu tổ chức và quản trị; kết quả là công ty quyết định triển khai một mô hình hoạt động mới. Trong quá trình thiết kế chi tiết, một Giám đốc điều hành và đội ngũ lãnh đạo mới đã đảm nhận trách nhiệm. Mặc dù lúc đầu còn hoài nghi, nhưng cuối cùng họ đã bị thuyết phục về sự cần thiết phải thay đổi, nhờ vào dữ liệu thực tế và sự hỗ trợ từ khắp doanh nghiệp. Một số điều chỉnh đã được thực hiện đối với tốc độ và trình tự thực hiện, nhưng các nguyên tắc cơ bản của mô hình hoạt động mới vẫn được giữ nguyên.

thông tin thêm: lãnh đạo theo tình huống: nghệ thuật quản lý linh hoạt

10. trao đổi với cá nhân

Thay đổi là một quá trình diễn ra ở cả cấp độ thể chế và cấp độ cá nhân. mỗi người trong chúng ta đều dành nhiều giờ mỗi tuần để làm việc, thậm chí nhiều người còn coi đồng nghiệp như một gia đình thứ hai. Mọi người trong công ty cần biết công việc của họ sẽ thay đổi như thế nào, họ có thể mong đợi điều gì trong và sau chương trình thay đổi, vai trò của họ sẽ được đo lường như thế nào và mức độ thành công của họ, hoặc thất bại sẽ có ý nghĩa như thế nào đối với họ và những người xung quanh.

Vì lý do này, người quản lý bộ phận cần phải trung thực và rõ ràng nhất có thể. mỗi nhân viên sẽ phản ứng với những gì họ nhìn thấy và nghe thấy xung quanh họ, và bản thân họ phải tham gia vào quá trình thay đổi này. Cần có phần thưởng rõ ràng – một cơ chế xử phạt (ví dụ: thăng chức, công nhận, hoa hồng, v.v.) để tạo động lực chấp nhận thay đổi.

Phong cách lãnh đạo nào tốt nhất trong việc quản lý sự thay đổi?

Thông thường, ban quản lý cần phải xác thực và dẫn đầu theo cách phù hợp với bạn. bạn cũng có thể linh hoạt trong việc điều chỉnh cách tiếp cận của mình cho phù hợp với thách thức cụ thể mà doanh nghiệp của bạn đang gặp phải cũng như những hành vi mà bạn đang cố gắng thay đổi.

Sau đây là một số đặc điểm chung của các nhà lãnh đạo quản lý thay đổi thành công:

• khả năng xây dựng nhóm và khơi dậy sự tự tin.
• kỹ năng giao tiếp trong mọi tình huống.
• trí tuệ cảm xúc để nhận ra, phản ánh, chống lại và nhận ra những khó khăn cá nhân của nhân viên .
• li>
• khả năng suy nghĩ chiến lược và liên kết sự thay đổi với “bức tranh toàn cảnh”.

đọc thêm: 8 phong cách lãnh đạo phổ biến nhất hiện nay

tham khảo

quản lý thay đổi là gì? https://www.prosci.com/resources/articles/what-is-change-management. được tư vấn vào ngày 24/02/2021.

10 nguyên tắc quản lý thay đổi. https://www.strategy-business.com/article/rr00006?gko=dab72. được tư vấn vào ngày 24/02/2021.

8 bước để có một quy trình quản lý thay đổi hiệu quả. https://www.smartsheet.com/8-elements-effective-change-management-process. được tư vấn vào ngày 24/02/2021.

quản lý thay đổi là gì? Hướng dẫn chuyển đổi tổ chức. https://www.cio.com/article/2439314/change-management-change-management-definition-and-solutions.html. được tư vấn vào ngày 24/02/2021.

Trung tâm phát triển quản lý itd việt nam (vncmd) là chi nhánh tại việt nam của itd world – với hơn 35 năm kinh nghiệm đào tạo huấn luyện, lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực cho các tập đoàn đa quốc gia tại hơn 80 các nước trên thế giới.

Để biết thêm thông tin, hãy liên hệ với chúng tôi qua số điện thoại 028 3825 8487 , gửi email tới itdvietnam @ vncmd.com / itdhcmc @ itdworld.com hoặc kết nối với chúng tôi trên mạng xã hội trực tuyến.